Die Übertragung von Rechten an technischen Erfindungen von Arbeitnehmern in Deutschland auf den Arbeitgeber ist im Arbeitnehmererfindungsgesetz (oft abgekürzt als “ArbEG” ) geregelt. In diesem gesetzlichen Rahmen hat der Arbeitgeber einen großen Spielraum, um übermäßige Kosten für unerwünschte oder weniger wichtige Erfindungen zu vermeiden und gleichzeitig Erfindungen für seine wichtigen Märkte zu fördern und zu schützen. Aber wie kann dies genau erreicht werden?
I. Rechtliche Grundlagen
Das deutsche Arbeitnehmererfindungsgesetz unterscheidet zwischen “Erfindungen” (die patentierbar sind) und “Vorschlägen für technische Verbesserungen” (die nicht patentierbar sind).
Nach einer ordnungsgemäßen Meldung einer Erfindung durch einen Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber vier Monate Zeit zu entscheiden, ob er die Erfindung in Anspruch nehmen will oder nicht. Hat der Arbeitgeber nach vier Monaten nicht reagiert, gilt die Inanspruchnahme als vom Arbeitgeber erklärt und beide Seiten tragen alle im ArbEG festgelegten Konsequenzen.
Für den Arbeitnehmererfinder bestehen diese Konsequenzen aus einer angemessenen Vergütung und der Pflicht, dem Arbeitgeber beim Verständnis der Erfindung zu helfen. Und – natürlich – eine laufende Geheimhaltungspflicht. Für den Arbeitgeber bestehen diese Folgen – neben der Vergütungspflicht – aus verschiedenen Pflichten zur Anmeldung und Verfolgung von Patenten in Deutschland und anderen Ländern und dem Vorteil, dass er nach Inanspruchnahmen alleiniger Inhaber des geistigen Eigentums ist.
Vorschläge für technische Verbesserungen sind zu vergüten, wenn sie dem Arbeitgeber eine ähnlich privilegierte Stellung wie ein gewerbliches Schutzrecht einräumen (“qualifizierter technischer Verbesserungsvorschlag”).
Das ArbEG definiert weiter, was passiert, wenn Erfindungen als frei erklärt werden. Kommt es zu einem Konflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, kann dieser vor einer beim Deutschen Patent- und Markenamt (DPMA) angesiedelten Schiedsstelle geschlichtet werden. Zusätzlich können Rechte auf dem Klageweg geltend gemacht werden. Davor ist allerdings die Durchführung eines Verfahrens vor der Schiedsstelle obligatorisch.
II. Arten von Vergütungsregelungen
Wurde eine Erfindung vom Arbeitgeber in Anspruch genommen oder ein qualifizierter technischer Verbesserungsvorschlag akzeptiert, werden typischerweise zwei Arten von Vergütungsregelungen durchgeführt:
a) Wertbezogene Vergütungsregelung
Eine detaillierte Vergütung R kann auf der Gleichung
R = V * (I + C + P) * S,
basieren, wobei die Parameter wie folgt definiert sind:
V := Wert der Erfindung, z. B. basierend auf einer Schätzung der geschäftlichen Nutzung oder der Methode der Lizenzanalogie;
I := die Rolle des Erfinders bei der Identifizierung des durch die Erfindung gelösten Problems;
C := der Beitrag des Erfinders zur Lösung des Problems;
P := die Aufgaben und die Stellung des Erfinders innerhalb des Unternehmens;
S := der Anteil des Erfinders innerhalb eines Teams von Erfindern.
Vorteile: präzise, individuell, fair.
Nachteile: hoher administrativer Aufwand zur Informationsbeschaffung, Arbeitgeber muss noch weitere Pflichten im Hinblick auf Patentanmeldungen in Deutschland und anderen Ländern erfüllen.
b) Pauschalierte Entschädigungsregelung
Bei einer pauschalierten Vergütung kann es sich um eine einmalige Vorauszahlung handeln, um die Erfindung selbst zu vergüten und dem Erfinder eines oder mehrere der im ArbEG definierten Rechte abzukaufen. Alternativ können auch mehrere Zahlungen entlang des zeitlichen Schutzrechtsverlaufs festgelegt werden. So können Informationen über den Wert der Erfindung besser berücksichtigen werden.
Vorteile: einfach, alle durch as ArbEG definierten Rechte können so relativ einfach vom Erfinder erworben werden.
Nachteile: der Arbeitnehmer ist möglicherweise nicht zufrieden, insbesondere wenn sich die Erfindung später als sehr bedeutend herausstellt.
Best Practice: Bei Erfindungen mit unklarem Wert kann der Arbeitgeber ein deutsches Patent oder ein deutsches Gebrauchsmuster anmelden, das der Arbeitgeber dem Erfinder später anbieten kann, wenn kein weiteres Interesse am Schutzrecht besteht. Dadurch können Vergütung und Aufwand niedrig gehalten werden und das Risiko eines unbeabsichtigten Verzichts auf ein sich später als wertvoll herausstellendes Patent reduziert werden.
III. Individuelle Lösungen
Arbeitgeber wünschen sich regelmäßig einen größtmöglichen Ermessensspielraum bei der Inanspruchnahme einer Erfindung oder eines technischen Verbesserungsvorschlags, ohne gegen das Gesetz zu verstoßen und ohne große Kosten zu verursachen. Dies kann durch ein geeignetes Prüfungsverfahren und eine abgestimmte Vergütungsregelung erreicht werden.
Aus unserer praktischen Erfahrung als Inhouse Counsel und als externe Berater haben wir die unterschiedlichsten Umsetzungen der beiden oben skizzierten Vergütungsschemata von innen und außen erlebt. Gerne beraten wir Sie strategisch, helfen Ihnen, Ihren internen Prozess zur Inanspruchnahme zu optimieren und ein für Ihr Unternehmen passendes Vergütungsschema zu erarbeiten.
Autor: Dr. Martin Kuschel
